Une nouvelle proposition de transparence en matière de rémunération pourrait avoir des inconvénients inattendus : si les travailleurs deviennent démotivés, irrités et plus susceptibles de démissionner.
Vous souhaitez savoir combien sont payés vos collègues ? Si la Commission pour l’égalité et les droits de l’homme obtient gain de cause, vous pourrez le savoir. Selon ses propositions, les travailleurs pourront demander des informations détaillées sur les salaires, primes et autres avantages reçus par leurs collègues. L’agence gouvernementale affirme que si nous augmentons la transparence des salaires, nous pouvons également réduire l’écart salarial entre les hommes et les femmes. Mais les pays qui ont essayé ce modèle ont découvert qu’il présentait également des inconvénients.
L’écart salarial entre les hommes et les femmes a commencé à se réduire lorsque la législation sur l’égalité salariale a été introduite en Grande-Bretagne dans les années 1970, puis davantage de femmes ont accédé à des professions auparavant dominées par les hommes dans les années 80 et 90. Aujourd’hui, au Royaume-Uni, les femmes gagnent en moyenne environ 6,8 % de moins que les hommes.
Cela amène les décideurs politiques à se demander ce qu’ils peuvent faire d’autre. Une intervention adoptée par des dizaines de pays est une forme de transparence salariale. L’idée est que permettre aux gens de comprendre ce que les autres sont payés contribuera à mettre en lumière des inégalités flagrantes, créant finalement une pression sociale pour les supprimer.
De nombreux pays ont introduit une version de ces lois sur la transparence. Depuis 2010, les organisations britanniques qui emploient plus de 250 personnes sont tenues de publier leur écart salarial entre hommes et femmes. Dans des secteurs tels que l’enseignement supérieur, les employeurs doivent publier un rapport sur la répartition par sexe de tous ceux qui gagnent plus de 100 000 £ par an.
Ce type de lois sur la transparence a apporté des progrès. Une étude américaine a révélé que l’instauration de rapports sur les salaires selon le sexe au Royaume-Uni a entraîné une réduction de 19 % de l’écart salarial entre les hommes et les femmes. Cependant, l’étude a également révélé que cette réduction provenait en grande partie d’une réduction de la croissance des salaires des hommes plutôt que d’une stimulation de celle des femmes. Dans le secteur universitaire britannique, la situation est légèrement différente. Suite à l’obligation de 2007 de déclarer les personnes payées plus de 100 000 £ par an, les revenus des femmes ont légèrement augmenté par rapport à ceux des hommes. Cependant, cela a principalement profité aux femmes bien rémunérées qui ont utilisé la transparence salariale pour les aider à négocier de meilleurs avantages sociaux. En dehors du Royaume-Uni, la transparence accrue des salaires a également conduit à une amélioration notable de la santé mentale des femmes. Une étude danoise a révélé que, suite aux lois sur la transparence des salaires, le nombre de femmes à qui l'on prescrit des médicaments antidépresseurs a diminué.
Il y a certaines choses que les lois sur la transparence n'ont pas changées. L’un d’entre eux est le tri professionnel. Il s’agit de la tendance des hommes à accéder à des métiers mieux rémunérés, comme l’ingénierie et la finance, et aux femmes des métiers moins bien rémunérés, comme les soins infirmiers et l’enseignement. L'introduction de lois sur la transparence a permis aux gens de voir clairement les salaires moyens pour les différentes professions. Mais ces informations ne semblent pas avoir changé les décisions des gens quant aux métiers à choisir. Après la mise en place des lois danoises sur la transparence des salaires, les salaires ont globalement diminué, car la croissance des salaires des hommes a ralenti tandis que celle des femmes a légèrement augmenté. Une autre chose que les lois sur la transparence des salaires n’ont pas modifiée est le niveau global de productivité de l’économie : les gens produisaient un peu moins, mais étaient également un peu moins payés pour le faire.
Compte tenu du succès des lois sur la rémunération entre les sexes dans la lutte contre les inégalités, les décideurs politiques britanniques souhaitent désormais faire pression pour des niveaux de transparence encore plus élevés. Au lieu de simplement demander aux employeurs de partager publiquement leur écart salarial entre hommes et femmes, l’EHRC suggère désormais que les employés aient le droit de demander des détails sur le salaire, les primes et les évaluations de performance d’autres personnes.
Ce type de transparence au niveau individuel a déjà été expérimenté dans quelques secteurs à travers le monde. Les universités canadiennes, le secteur public californien et les pays nordiques ont tous rendu publics les niveaux de revenus individuels. Et cela a contribué à accroître davantage l’égalité salariale : une étude du secteur universitaire canadien a révélé que la transparence salariale au niveau individuel entraînait une réduction de 20 à 40 % de l’écart salarial entre les sexes ; une étude menée auprès de 100 000 scientifiques américains a révélé que la transparence des salaires individuels conduisait à une réduction des inégalités salariales entre les sexes ; et l'introduction de la transparence individuelle en Norvège a également contribué à réduire l'écart salarial, mais cela a principalement profité aux femmes qui changeaient d'emploi, qui ont pu utiliser les informations salariales pour rechercher et négocier des emplois mieux rémunérés.
Mais la transparence des rémunérations au niveau individuel peut également avoir des conséquences moins positives. L’étude menée auprès de scientifiques américains a révélé qu’elle rompait le lien entre rémunération et performance : les scientifiques qui étaient nettement moins productifs que leurs pairs avaient plus de chances de gagner à peu près le même salaire que leurs collègues plus productifs. Une étude menée auprès des cadres supérieurs du secteur public californien a révélé que la transparence des salaires entraînait une baisse des salaires globaux d'environ 7 % et une augmentation de 75 % des taux de démission.
Une autre étude menée dans des universités américaines a révélé que lorsque les professeurs étaient informés du salaire de leurs collègues, ceux qui gagnaient moins que la moyenne devenaient plus insatisfaits de leur emploi et étaient plus susceptibles de chercher un autre poste. Les mêmes informations n’ont eu aucun impact sur la façon dont les salariés se sentent mieux à l’égard de leur emploi. Un récent exercice de modélisation a suggéré qu’une transparence accrue des salaires peut conduire à une augmentation des comparaisons sociales malsaines, susceptibles de déclencher des sentiments de colère et d’envie parmi les collègues.
Des lois salariales plus strictes en matière de transparence impliquent un véritable compromis. Ces lois sont susceptibles de rendre les salaires des femmes et des hommes un peu plus égalitaires. Cependant, ils sont également susceptibles de rompre le lien entre performance et rémunération, d’alimenter le ressentiment parmi les personnes les moins bien payées, d’augmenter le taux de rotation du personnel et potentiellement de faire baisser la rémunération globale. Les échelles salariales dans les offres d'emploi ainsi que les données publiées sur l'écart entre les sexes donnent aux employés ce dont ils ont besoin pour détecter les injustices. Mais il y a une différence entre pouvoir contester un système injuste et pouvoir voir ce que gagne chaque collègue. Certaines formes d’ouverture réduisent en fait la confiance. Les livrets de paie ouverts peuvent en faire partie.
André Spicer est professeur de comportement organisationnel à la Bayes Business School de la City, Université de Londres. Il est l'auteur du livre Business Bullshit
